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Frauen und Führung

„Eine Quote bringt uns nicht weiter“

„Eine Quote bringt uns nicht weiter“

  • f&w
  • Management
  • 29.03.2019

f&w Beilage

Ausgabe 4/2019

Seite 357

Es ist höchste Zeit, dass Krankenhäuser auf eine professionelle Personalentwicklung, Führungskultur und Führungsstruktur setzen, sagt Andrea Köhn, die seit vielen Jahren als Personalberaterin in der Gesundheitsbranche tätig ist. Das würde die Arbeitgeberattraktivität steigern und auch endlich mehr Frauen in Führungspositionen bringen – eine Win-Win-Situation. Wie viele Kliniken tatsächlich von Frauen geführt werden, zeigen aktuelle Zahlen, die Köhn & Kollegen für f&w ermittelt haben.

Frau Köhn, man kann sie auch heute beinahe an einer Hand abzählen, die Geschäftsführerinnen großer Krankenhäuser – oder bemerken Sie da einen Wandel?

Es gibt in der Gesundheitsbranche immer noch deutlich weniger Frauen in Führungspositionen, als Männer. Aber etwas hat sich schon verändert und zwar seit der Einführung der Studiengänge in Gesundheitsökonomie. Das heißt, wir haben die wenigen Krankenhaus-Geschäftsführerinnen über 50 – sie sind eher historisch da hineingewachsen und echte Ausnahmen. Und wir haben den heutigen Führungsnachwuchs, der sich aus diesen jüngeren Studiengängen rekrutiert, und da sind deutlich mehr Frauen dabei, die auch Karriere machen wollen. Da zeichnet sich ein Trend ab.

Die von Ihnen ermittelten Zahlen zeigen aber – je nach Haus – große Unterschiede: Bei den befragten Unikliniken gibt es immerhin zehn kaufmännische Direktorinnen gegenüber 24 Direktoren. Bei den befragten Maximalversorgern ist das Verhältnis jedoch 6 zu 51. Bei den privaten Klinikbetreibern sind durchweg etwa 30 Prozent der Führungskräfte Frauen. Wie kommt das?

In den Unikliniken haben wir im gesamten Verfahren Gleichstellungsbeauftragte dabei, da wird schon eher auf die Förderung von Frauen geachtet. Die privaten Träger haben ihre Traineeprogramme und rekrutieren die Kandidaten aus den Gesundheitsmanagement Studiengängen, die Frauen wie Männer fördern und so qualifizierten Nachwuchs in den eigenen Häusern ausbilden, egal, welchen Geschlechts. In der Medizin sieht das anders aus: Grundsätzlich machen trotz einer höheren Zahl weiblicher Medizinstudentinnen immer noch viel weniger Frauen im medizinischen Bereich Karriere.

Was sind die Hauptgründe dafür?

Unsere Umfrage unter Oberärztinnen und Chefärztinnen hat mehrere Gründe dafür aufgezeigt. Eine Hauptursache: Das gegenwärtige ärztliche System hat zum Teil immer noch starke hierarchische Züge, es ist oft einfach männerdominiert. Die „alten Seilschaften“ existieren immer noch. Darauf haben viele Frauen keine Lust. Wir haben festgestellt, dass Frauen sich deutlich weniger als Männer in Fachgesellschaften engagieren, beziehungsweise diese weniger zum Netzwerken nutzen. Von 127 Fachgesellschaften hatten im Jahr 2017 119 männliche Vorstände und nur acht weibliche. Als Chefarzt oder Cheärztin muss ich aber gut vernetzt sein.

Dazu kommt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Da bewegt sich einiges, die Teilzeitquote aller Ärzte (Männer und Frauen) ist in den vergangenen zehn Jahren immerhin um fünf Prozent gestiegen. Und etwa zwölf Prozent aller Krankenhäuser verfügen über eine eigene Kita. Die Rahmenbedingungen sind besser als vor 15 Jahren. Dennoch bleibt dies ein problematisches Feld. Und wenn ich einmal Oberärztin bin und gut verdiene, warum sollte ich mir dann den Stress zumuten und um eine Chefarztstelle kämpfen, um dann als einzige in einer Männerrunde zu sitzen, wo man mir vielleicht das Leben schwermacht?

Es liegt also auch an den Frauen selbst?

Ich möchte hier nicht verallgemeinern, aber uns fällt immer wieder auf, dass Frauen stark davon profitieren, wenn es einen Mentor oder eine Mentorin gibt, jemanden, der sie motiviert, zu veröffentlichen, auf Kongresse zu gehen, mehr Verantwortung zu übernehmen, sich mit dem eigenen Können auch sichtbar zu machen. Und dann braucht es im Umfeld, in der Gruppe, weitere Frauen in Führungspositionen. Denn eine allein hat schnell den so genannten Token Status. Das heißt, sie steht bei allem, was sie sagt und tut, als einzige Frau unter besonderer Beobachtung. Dem einen ist sie vielleicht zu zickig, dem anderen zu brav. Wenn Frauen sich warmherzig und teamorientiert verhalten, werden sie als wenig führungsstark wahrgenommen. Wenn sie sich einwirkend und durchsetzungsstark verhalten, wie es von einer Führungspersönlichkeit erwartet wird, wird dies jedoch negativ bewertet. Das ändert sich erst, wenn der Frauenanteil in einer Gruppe mindestens 25 bis 30 Prozent beträgt.

Hilft hier eine Frauenquote?

Nein, eine Quote bringt uns nicht weiter. Die hat auch in anderen Ländern und Branchen nicht viel gebracht. Was hilft, ist eine gute, professionelle Personalentwicklung in Unternehmen wie auch Krankenhäusern.

Wo sehen Sie die Krankenhäuser in Sachen Personalentwicklung im Vergleich mit größeren Wirtschaftsunternehmen?

Kliniken hinken da im Vergleich mit beispielsweise Unilever oder Bosch 15 Jahre hinterher. Das heißt, wir haben hier oft noch mangelhaft geführte Personalabteilungen und wenig Kompetenzen im modernen Personalmanagement. In vielen Krankenhäusern befasst man sich erst seit etwa zehn Jahren überhaupt mit dem Thema Führung, denn vorher hatte man den Luxus, dass stapelweise Bewerbungen auf dem Tisch lagen. Erst seit kurzem spielen Personalführung und Arbeitgeberattraktivität da eine größere Rolle. Hier gibt es noch Nachholbedarf.

 

Die von Ihnen ermittelten Zahlen zeigen aber – je nach Haus – große Unterschiede: Bei den befragten Unikliniken gibt es immerhin zehn kaufmännische Direktorinnen gegenüber 24 Direktoren. Bei den befragten Maximalversorgern ist das Verhältnis jedoch 6 zu 51. Bei den privaten Klinikbetreibern sind durchweg etwa 30 Prozent der Führungskräfte Frauen. Wie kommt das?

In den Unikliniken haben wir im gesamten Verfahren Gleichstellungsbeauftragte dabei, da wird schon eher auf die Förderung von Frauen geachtet. Die privaten Träger haben ihre Traineeprogramme und rekrutieren die Kandidaten aus den Gesundheitsmanagement-Studiengängen, die Frauen wie Männer fördern und so qualifizierten Nachwuchs in den eigenen Häusern ausbilden, egal, welchen Geschlechts. In der Medizin sieht das anders aus: Grundsätzlich machen trotz einer höheren Zahl weiblicher Medizinstudentinnen immer noch viel weniger Frauen im medizinischen Bereich Karriere.

Was sind die Hauptgründe dafür?

Unsere Umfrage unter Oberärztinnen und Chefärztinnen hat mehrere Gründe dafür aufgezeigt. Eine Hauptursache: Das gegenwärtige ärztliche System hat zum Teil immer noch starke hierarchische Züge, es ist oft einfach männerdominiert. Die „alten Seilschaften“ existieren immer noch. Darauf haben viele Frauen keine Lust. Wir haben festgestellt, dass Frauen sich deutlich weniger als Männer in Fachgesellschaften engagieren beziehungsweise diese weniger zum Netzwerken nutzen. Von 127 Fachgesellschaften hatten im Jahr 2017 119 männliche Vorstände und nur acht weibliche. Als Chefarzt oder Chefärztin muss ich aber gut vernetzt sein.

Dazu kommt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Da bewegt sich einiges, die Teilzeitquote aller Ärzte (Männer und Frauen) ist in den vergangenen zehn Jahren immerhin um fünf Prozent gestiegen. Und etwa zwölf Prozent aller Krankenhäuser verfügen über eine eigene Kita. Die Rahmenbedingungen sind besser als vor 15 Jahren. Dennoch bleibt dies ein problematisches Feld. Und wenn ich einmal Oberärztin bin und gut verdiene, warum sollte ich mir dann den Stress zumuten und um eine Chefarztstelle kämpfen, um dann als einzige in einer Männerrunde zu sitzen, wo man mir vielleicht das Leben schwermacht?

Es liegt also auch an den Frauen selbst?

Ich möchte hier nicht verallgemeinern, aber uns fällt immer wieder auf, dass Frauen stark davon profitieren, wenn es einen Mentor oder eine Mentorin gibt, jemanden, der sie motiviert, zu veröffentlichen, auf Kongresse zu gehen, mehr Verantwortung zu übernehmen, sich mit dem eigenen Können auch sichtbar zu machen. Und dann braucht es im Umfeld, in der Gruppe, weitere Frauen in Führungspositionen. Denn eine allein hat schnell den sogenannten Token-Status. Das heißt, sie steht bei allem, was sie sagt und tut, als einzige Frau unter besonderer Beobachtung. Dem einen ist sie vielleicht zu zickig, dem anderen zu brav. Wenn Frauen sich warmherzig und teamorientiert verhalten, werden sie als wenig führungsstark wahrgenommen. Wenn sie sich einwirkend und durchsetzungsstark verhalten, wie es von einer Führungspersönlichkeit erwartet wird, wird dies jedoch negativ bewertet. Das ändert sich erst, wenn der Frauenanteil in einer Gruppe mindestens 25 bis 30 Prozent beträgt.

Hilft hier eine Frauenquote?

Nein, eine Quote bringt uns nicht weiter. Die hat auch in anderen Ländern und Branchen nicht viel gebracht. Was hilft, ist eine gute, professionelle Personalentwicklung in Unternehmen wie auch Krankenhäusern.

Wo sehen Sie die Krankenhäuser in Sachen Personalentwicklung im Vergleich mit größeren Wirtschaftsunternehmen?

Kliniken hinken da im Vergleich mit beispielsweise Unilever oder Bosch 15 Jahre hinterher. Das heißt, wir haben hier oft noch mangelhaft geführte Personalabteilungen und wenig Kompetenzen im modernen Personalmanagement. In vielen Krankenhäusern befasst man sich erst seit etwa zehn Jahren überhaupt mit dem Thema Führung, denn vorher hatte man den Luxus, dass stapelweise Bewerbungen auf dem Tisch lagen. Erst seit Kurzem spielen Personalführung und Arbeitgeberattraktivität da eine größere Rolle. Hier gibt es noch Nachholbedarf.

Das Interview führte Lena Reseck.

„Viele Kliniken hinken beim Thema

Personalentwicklung 15 Jahre hinterher.“

Andrea Köhn, Geschäftsführerin der Unternehmens- und Personalberatung Köhn & Kollegen GmbH in München

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