Das „Gesetz Digitale Rentenübersicht“ fordert von der DRV ein transparentes, nachvollziehbares und diskriminierungsfreies Vergütungssystem. Das Vergütungssystem, welches die DRV ab dem 1. Januar 2026 einführen wird, berücksichtigt laut Angaben der DRV diese Vorgaben des Gesetzgebers. Ist das wirklich der Fall?
Wenn tarifbedingte Personalkosten bei der Berechnung der Tarifkomponente diskriminierungsfrei berücksichtigt werden sollen, muss die Tarifkomponente Unterschiede, die sich aus unterschiedlichen Tarifwerken ergeben, angemessen abbilden können. Dies ist mit der aktuell vorgesehenen Acht-Stufen-Systematik meines Erachtens nicht gegeben. Denn die Deckelung bei acht Prozent verhindert differenzierte Zuschläge bei Tarifkosten, die den Referenzwert übersteigen. Eine solche Differenzierung ist lediglich für Tarifkosten vorgesehen, die geringer sind als der Referenzwert.
Die DRV berichtet in ihren aktuellen Projektunterlagen zur Einführung des neuen Vergütungssystems davon, dass laut empirischer Erhebung der durchschnittliche Personalkostenanteil bei den belegten Einrichtungen bei 63 Prozent und die Personalkostenschere zwischen tarifgebundenen und Einrichtungen ohne Tarifvertrag bei 13 Prozent liege. Auf Basis dieser Annahmen begründet sie die acht Tarifstufen. Einrichtungen, bei denen aufgrund ihrer Tarifbindung der Personalkostenanteil höher liegt beziehungsweise der Abstand zu Einrichtungen ohne Tarifbindung mehr als 13 Prozent beträgt, werden so strukturell benachteiligt.
Die Regelungen sehen aktuell vor, dass als Referenzwert die durchschnittlichen Entgeltsummen der DRV-eigenen Einrichtungen gelten, die nach TVöD beziehungsweise TV-TgDRV zahlen. Abhängig davon, in welcher Relation dazu die Entgeltsumme der jeweiligen Einrichtungen ist, wird der volle Zuschlag (acht Prozent) oder ein geringerer bezahlt. Liegen die nachgewiesenen Personalkosten jedoch darüber (Vergleichswert übersteigt 100 Prozent des Referenzwerts), würden diese Einrichtungen zwar den maximalen Zuschlag erhalten, hätten in der aktuellen Systematik jedoch nicht die Möglichkeit, diese Mehraufwendungen in einem höheren Entgelt abzubilden und wären somit aufgrund ihrer Tarifanwendung schlechtergestellt. Dies widerspricht der Anforderung eines diskriminierungsfreien Vergütungssystems. Um diesen Mangel zu heilen, ist die Einführung ergänzender über die Stufe 8 hinausgehender Tarifstufen in der gleichen Abgrenzungssystematik notwendig, mit denen die prozentuale Abweichung zum Referenzwert ausgeglichen wird.
In SGB XI ist seit 2022 geregelt, dass Versorgungsverträge nur mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen werden, die in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gebunden sind. Ähnliche Regelungen für den Bereich der Leistungen der gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung wären dringend erforderlich. Zum Thema Tarifbindung ist im Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung zu lesen, dass Tariflöhne nicht die Ausnahme bleiben dürfen und ein einzuführendes Bundestariftreuegesetz für Vergaben von öffentlichen Aufträgen eine Tarifbindung des Auftragnehmers fordern soll. Es wird sich zeigen, ob die neue Bundesregierung sich dieses Themas annimmt.
