Veränderung braucht Orientierung. Organisationsdiagnostik zeigt den Startpunkt, begleitet den Wandel und misst den Erfolg – für gezielte und nachhaltige Transformation. Wie das funktioniert, erklärt unsere Kolumnistin Vera Starker.
Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie machen sich mit dem Auto zu einer Tagung auf. Das Navi findet Ihren Zielort – weil aber die Verbindung zum Satelliten ausgefallen ist, kann es die Route nicht berechnen, denn der Ausgangspunkt ist nicht festgelegt. Was das mit Veränderungsprozessen in Unternehmen und Organisationsdiagnostik zu tun hat? Eigentlich alles.
Denn Transformationsprozesse benötigen, wenn Sie keine Ressourcen verschwenden möchten, eine Eingangsdiagnostik – also eine Bestimmung des Standortes und Vorschläge für die Route – , eine Resonanzmessung während der Veränderung – also ein permanentes Feedback, ob Sie auch noch auf dem richtigen Weg sind – und eine Evaluation zum Abschluss – also die Nachricht, dass beziehungsweise wie Sie erfolgreich am Ziel angekommen sind. So banal es klingt: Um zu wissen, wohin Sie wollen, müssen Sie wissen, von wo Sie starten.
Eine präzise Organisationsdiagnostik bietet die Möglichkeit, Gegebenheiten und Prozesse in nahezu allen Branchen und Unternehmen objektiv und unabhängig zu messen, zu analysieren und schließlich zu interpretieren sowie die Leistung dieser Organisationen auf der Grundlage der so gewonnenen Ergebnisse zu optimieren. Denn eine Analyse der Stärken und Schwächen eines Unternehmens – mag dies eine IT-Firma oder eine Klinik sein – bietet eine fundierte Basis für einzelne gezielte Verbesserungen bis hin zu großen strukturellen Veränderungen. Dabei können verschiedene Aspekte eines Unternehmens im Fokus stehen: die Führung, einzelne Prozesse, die personelle, organisatorische oder technische Infrastruktur, die Mitarbeitenden oder der gesamte Aufbau.
Die diagnostischen Methoden und Techniken – ob Fragebögen, Interviews, Beobachtungen, Strategiebefragungen, Führungsfeedback oder Analysen von Daten und Kennzahlen – hängen natürlich davon ab, welche Struktur im Fokus steht. Die Organisationsdiagnostik kann überdies in verschiedenen Phasen angewendet werden, also der Planungsphase von Veränderungen, bei ihrer Einführung oder der Verbesserung von Prozessen und Leistungen.
Im Fokus steht die Perspektive aller Beschäftigten – ganz unabhängig von der jeweiligen Hierarchieebene. Es geht somit nicht um die häufig eingesetzten Gap-Analysen oder Zufriedenheitsbefragungen. Es geht um das Potenzial zur Weiterentwicklung und Transformation der Organisation. Die Formel dahinter lautet: Zufriedenheit ist das Ergebnis von Arbeitsbedingungen, die selbstwirksame Arbeit ermöglichen. Sie ist nicht das Ziel, sondern der Effekt.
Die so gewonnenen Erkenntnisse werden unter Einbeziehung evidenter psychologischer Modelle in einen Gesamtzusammenhang gebracht und mit den zuvor definierten Zielen und Anforderungen der Klinikleitung abgeglichen.
Daraus ergeben sich konkrete Handlungsempfehlungen und im weiteren Verlauf Daten für die weitere Überprüfung und Anpassung der Maßnahmen. Auf diese Weise erarbeitet man sich jedes Mal, wenn alle Beteiligten gemeinsam den Ist- und Soll-Stand betrachten, die Grundlagen für sämtliche weitere Entscheidungen – also die Navigation während des weiteren Prozesses. Das stärkt ganz nebenbei auch noch die Bindung, da sich der Einfluss zur Gestaltung der eigenen Arbeit strukturell erweitert. Eine Win-Win-Situation für Kliniken und Belegschaften gleichermaßen.
