Für die Generationen vor uns war es nicht selten ein weiches Nischenthema oder niemand traute sich, es anzusprechen. Heute jedoch kann es in seiner Bedeutung gar nicht hoch genug eingeschätzt werden: die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.
Wer als Krankenhausträger oder Führungskraft dieses Thema immer noch unterschätzt, hat seine Hausaufgaben nicht gemacht. Die Zeiten von „Hier arbeitet jeder im Drei-Schicht-Dienst“ und „Unser Jour-Fix beginnt jeden Montag um 17 Uhr – open end“ sind vorbei. Die Generationen Y und Z haben einen deutlich anderen Blick auf Arbeit und Karriere und lassen sich dabei von einem Arbeitgeber nicht mehr in starre Strukturen pressen. Junge Menschen entscheiden sich heute immer öfter für den Arbeitgeber, der es ihnen am besten ermöglicht, ihren individuellen Lebensentwurf umzusetzen. Und dies gilt im Übrigen auch zunehmend für Mitarbeitende, die bereits länger im Berufsleben stehen.
Sicherlich, es gibt sie noch: Menschen, die sich durch einen Firmenwagen oder andere althergebrachte Statussymbole motivieren lassen. Ein Großteil jedoch möchte sich in seinem Job weiterentwickeln und verwirklichen – und trotzdem noch ausreichend Zeit für Familie, Freunde und Hobbys haben. Eine Organisation ist dann erfolgreich, wenn sie Anreize bietet, die unterschiedlichen Generationen zu motivieren, mindestens aber nicht zu demotivieren. Und es gilt, schneller zu werden bei der Umgestaltung von Organisationsstrukturen und -kulturen: Denn während Babyboomer für sie unbefriedigende Arbeitsverhältnisse im Schnitt drei Jahre tolerieren, gibt die Gen Y dem Unternehmen gerade einmal ein halbes Jahr.
Wer jetzt sagt, im Krankenhaus wäre das nun mal alles nicht so einfach, weil Patienten nicht mit ins Homeoffice genommen werden könnten, macht es sich zu einfach. Auch für die Pflege und den ärztlichen Dienst sind andere Modelle für Arbeitszeit und -organisation umsetzbar: Sei es die Familienschicht von 8 bis 14 Uhr, das Job Sharing auf einer Führungsposition oder konkrete Unterstützungsmöglichkeiten für Eltern und pflegende Angehörige. Viel ist schon damit getan, als Führungskraft empathisch nachzufragen: „Was brauchst du?“ Denn oft sind es die kleinen Gesten oder Angebote, durch die sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesehen und wertgeschätzt fühlen.
Im zweiten Schritt gilt es dann, intern Best Practices und Vorbilder sichtbar zu machen und für Vernetzung zu sorgen. Viele müssen erst sehen, dass beispielsweise ein anderer Assistenzarzt Elternzeit genommen hat, um diesen Schritt auch für sich selbst in Erwägung zu ziehen. Über Mentoringprogramme und den Aufbau interner Netzwerke können sich die Mitarbeitenden dann gegenseitig unterstützen und auf ihrem Weg begleiten – mit positiven Effekten auf die Organisationskultur.
Um es noch einmal ganz deutlich zu sagen: Der Invest in mehr Familienfreundlichkeit steigert Mitarbeiterbindung wie -engagement und ist ein entscheidender Baustein, um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Wenn im privaten Umfeld alles stimmt, sind Mitarbeitende auch beruflich zufriedener und produktiver. Das gilt übrigens für Männer wie Frauen – auch wenn hier Mütter ohne Frage und gerade jetzt die Mehrfachbelastungen durch Beruf, Familie, Homeschooling usw. deutlich stärker zu spüren bekommen. Deshalb kann eine bessere Vereinbarkeit nicht zuletzt dafür sorgen, dass Frauen ihre Potenziale in der Organisation besser entfalten und sich entwickeln können.
Und ganz im Ernst: Welcher Arbeitgeber kann es sich heute noch leisten, auf das Wissen, die Erfahrungen und Kompetenzen von 50 Prozent der Bevölkerung zu verzichten?
