Freigemeinnützige Krankenhäuser bezahlen ihre Chefärzte offenbar besser als die öffentlichen Häuser. Auch haben freigemeinnützige und private Krankenhäuser das neue Arbeitszeitgesetz für Ärzte umfassender umgesetzt als öffentliche Häuser. Das sind nur zwei Ergebnisse des „f&w-Krankenhaus- Kompass-Spezial", der jüngsten Managementbefragung zum Thema „Erfolgsfaktor Ärztlicher Dienst: Strukturen und Vergütungen". Die Kosten der Erhebung und Auswertung der Umfrage, an der 83 Krankenhäuser teilgenommen hatten, trug f&w als Service für die Kompass- Häuser. Die Frage- und Antwortbögen wurden von der Expertengruppe f&w-Krankenhaus-Kompass in Kooperation und mit Unterstützung der Gebera GmbH erstellt und ausgewertet.
„Alle Klinikdirektoren in Deutschland sind von f&w im Zeitraum zwischen September und November 2007 angesprochen worden. Der Rücklauf von 83 Kliniken ergibt einen umfassenden Einblick in die aktuelle Krankenhaussituation sowie deren Trends und kann somit als Erfolg gewertet werden", sagte Prof. Dr. Harald Schmitz, Geschäftsführer der Gebera und Partner der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte & Touche. Er kündigte an, allen Teilnehmern der Befragung einen ausführlichen Bericht zukommen zu lassen sowie mit den Teilnehmern und namhaften Experten aus dem Gesundheitsmarkt in speziellen Workshops die Ergebnisse der Befragung exklusiv zu diskutieren. „Wir wollen daraus gemeinsam Lösungsansätze und Strategien für die Zukunft ableiten und mit Experten die Best Practice herausarbeiten", sagte Schmitz.
88 Prozent der privaten, 71 Prozent der freigemeinnützigen und 48 Prozent der öffentlichen Häuser, die sich an der Umfrage beteiligten, hatten das neue Arbeitszeitgesetz für Ärzte in allen Abteilungen umgesetzt. Mit der Größe des Hauses sank die Umsetzungsquote. Die Höhe der Bruttoeinkommen der Chefärzte schwankt stark. Die Auswertungen nach Trägerschaft und Größe zeigen interessante Ergebnisse. So verdienten in den freigemeinnützigen Krankenhäusern 28 Prozent der Chefärzte mehr als 340 000 Euro im Jahr, in öffentlichen Kliniken lagen zehn Prozent in dieser Einkommenskategorie.
Die Umfrage zeigte, dass die Kliniken die Vergütung ihres Führungspersonals von tariflicher auf außertarifliche Bezahlung umstellen. Sie streben vor allem Zielvereinbarungen mit den Führungskräften an. Nur ein Drittel der Kliniken reagiert gezielt auf „wahrscheinliche Bedrohungen und Chancen". Je ein Drittel plant, auf die Bedrohungen und Chancen einzugehen, während ein weiteres Drittel sowohl angesichts der Chancen als auch der Risiken regungslos verharrt. Als sehr wahrscheinlich wurden die folgenden Bedrohungen wahrgenommen: ein verschärfter Fachärztemangel, steigende Personalkosten aufgrund der Tarifabschlüsse, steigende Personalkosten aufgrund des Arbeitszeitgesetzes. Auffallend dabei ist, dass bei durchschnittlich einem Drittel der befragten Häuser keine Maßnahmen gegen diese am häufigsten genannten Bedrohungen geplant sind. Auf ähnliche Weise stellen sich die wahrscheinlichsten Chancen dar: stärkere ökonomische Verantwortung der Chefärzte, verstärkte Bedeutung des Prozessmanagements, Notwendigkeit zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen ärztlichem Dienst und Pflegedienst.
Diese wurden von den Teilnehmern als wichtigste Faktoren eingeschätzt. Maßnahmen zur Nutzung der Chancen wurden auch hier nur zum Teil ins Auge gefasst. Die Größenstruktur der Kliniken (Planbetten), die an der Befragung teilnahmen, war recht homogen. Die freigemeinnützigen Krankenhäuser stellten mit mehr als 60 Prozent die größte Gruppe unter den Interviewten, gefolgt von den öffentlichen Häusern mit knapp 30 Prozent und den privaten mit zehn Prozent. Die privaten Einrichtungen waren erwartungsgemäß kleinere, oftmals als Fachklinik spezialisierte Häuser. Westdeutsche Einrichtungen machten in dieser Stichprobe den Hauptanteil aus, die sich aber in ihrer Struktur von den östlichen Nachbarn nicht signifikant unterschieden. Grund-, Regel- und Schwerpunktversorger deckten mit einem Anteil von über 80 Prozent den Großteil der Versorgungsstufen ab. Große Maximalversorger und Unikliniken schlossen sich daran an.
Arbeitszeitregelungen: Ärzte wollen Einkommen statt Reorganisation
Zwei Arbeitszeitmodelle, die im ärztlichen Dienst der befragten Einrichtungen am häufigsten Anwendung finden, sind „verkürzte Bereitschaftsdienste durch Spätdienste" sowie „24-Stunden-Dienste". „Drei-Schicht- Modelle" liegen knapp dahinter auf dem dritten Platz. Dies legt die Vermutung nahe, dass der Widerstand der Ärzte und deren Angst vor Einkommensverlusten häufig stärker waren als der Wille, grundlegende und sicherlich häufig auch sinnvolle Reorganisationen vorzunehmen. Hier ist die Frage zu stellen, ob die Chancen zur Neuorganisation der Betriebsabläufe und Servicezeiten, die mit einer Neugestaltung der Ar- beitszeit eingeleitet werden, erschöpfend genutzt werden. Vorrangige Motive für den Einsatz des jeweiligen Arbeitszeitmodells sind „organisatorische Gründe", gefolgt von „bisheriger Arbeitsbelastung" und „Vergütungsrelevanz für den ärztlichen Dienst".
Die Vergütung der Chef- und Oberärzte schwankt stark
Die Vergütung ist ein spannendes Thema. Mit dieser Befragung wollten wir Daten erheben, um ein umfassendes Bild der Gehaltsstrukturen von Chef- und Oberärzten zu zeichnen. Wir fragten nach der Vergütungsart und nach den Gehaltsklassen der Ärzte. Ein deutlicher Trend ist die Verschiebung von tariflichen und klassischen Vergütungssystemen hin zu außertariflichen und variablen Vergütungsstrukturen. Weiterhin wird bestätigt, dass es eine Verbindung zwischen der Größe einer Einrichtung und dem Gehaltsmuster gibt. Demnach liegt die Vergütung in großen Häusern im Allgemeinen höher.
Verblüffend ist die tendenzielle Besserstellung von Chefärzten in freigemeinnützigen Einrichtungen im Gegensatz zu den öffentlichen. Auch in privaten Einrichtungen wird deutlich mehr gezahlt, jedoch ist zu berücksichtigen, dass es sich meist um Fachkliniken handelt. Auffallend ist zudem die Differenz zwischen Chef- und Oberarztvergütung, wie die Korrelationsgrafik zeigt. Demnach erhalten Chefärzte durchschnittlich das Dreifache ihrer Oberärzte. Ein generelles Muster, welches von hohen Chefarztgehältern auf hohe Oberarztgehälter schließen lässt, ergibt sich aber nicht.
Schmitz, Nierhoff, Schmidt, Meurer
