Vorstandsvorlage

Uniklinika müssen umdenken

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  • 01.03.2022

f&w

Ausgabe 3/2022

Seite 242

Anja Simon

„Die besten Köpfe kommen automatisch zu uns.“ Dieses teils noch verbreitete Selbstverständnis vieler großer Häuser und Universitätsklinika ist ein veralteter Leitsatz, auf den wir uns nicht mehr verlassen sollten. Wer die demografische Entwicklung in Deutschland im Blick hat, weiß, dass sich der Fachkräftemangel mit der Verrentungswelle der sogenannten Babyboomer in allen Bereichen massiv verschärfen wird. Bereits heute ist der Mangel an gut ausgebildeten Mitarbeiter:innen in einigen Fachbereichen dramatisch. Prominentes und während der Pandemie intensiv diskutiertes Beispiel sind die Pflegefachkräfte, um die mit Prämien im teilweise fünfstelligen Bereich geworben wird. Das Krankenhauszukunftsgesetz (KHZG) offenbart einen leer gefegten Arbeitsmarkt für IT-Spezialisten. Erschwerend für die Akquise wirken sich nicht konkurrenzfähige Tarifverträge in Relation zur freien Wirtschaft aus.

Wie soll dieser immer größer werdenden Kluft zwischen Angebot und Nachfrage vorausschauend und aktiv begegnet werden? Attraktive Arbeitsbedingungen, eine ausgewogene Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Homeoffice und Fortbildungsangebote sind längst von den Bewerbern als Standard vorausgesetzte Merkmale eines Arbeitgebers. Hier nimmt das Employer Branding sicherlich an Bedeutung zu. Gelebte Werte, Ziele, Visionen und Purpose des Unternehmens spielen dabei eine gewichtige Rolle. Die Gesundheitsbranche hat glücklicherweise durch ihren Auftrag der Patientenversorgung einen klaren Vorteil. Weitere Anstrengungen wie frühzeitige Akquise von Berufsanfängern und die Intensivierung von Ausbildung bleiben ebenfalls wichtige Handlungsfelder.

Gleichwohl wird das alleine nicht ausreichen, um die zu erwartenden personellen Lücken zu schließen. Analysen am Universitätsklinikum Freiburg zeigen, dass allein im administrativen Bereich aufgrund von Verrentung und Fluktuation bis zum Jahr 2031 mit einem Ausscheiden von 50 Prozent der Mitarbeiter zu rechnen ist. Die zu erwartende Dimension des Nachbesetzungsbedarfs gibt Anlass zu grundsätzlicher Veränderung, insbesondere vor dem Hintergrund der geburtenschwächeren Jahrgänge.

Klinikleitungen müssen neue Wege gehen und einen grundlegenden Transformationsprozess in Richtung „beidhändiger Organisation“ in Gang setzen, um die anfallende Arbeit mit weniger Beschäftigten auf demselben hohen Niveau zu bewerkstelligen. Ziel ist, sowohl die repetitiven Tätigkeiten im sekundären und tertiären Leistungsbereich der Kliniken durch eine konsequente Prozessoptimierung und Digitalisierung mit immer weniger Manpower zu leisten als auch qualifiziertes Personal in bereichsübergreifenden Arbeitsgruppen flexibel und projektbezogen einzusetzen. So gelingt es, einerseits die personellen Lücken zu schließen und andererseits, personelle Ressourcen für innovative Projekte zu gewinnen. Nur durch diese strukturellen Änderungen gewährleisten wir auch zukünftig unseren Auftrag der Patientenversorgung, Forschung und Lehre auf höchsten Niveau. Zugleich müssen die Universitätsklinika mit modernen Arbeits- und Führungskonzepten mit Unternehmen in der Industrie Schritt halten, um weiterhin Nachwuchs- und erfahrene Fachkräfte anzuziehen und zu halten. Die besten Köpfe: So halten und gewinnen wir sie!

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