Im Krankenhaus treffen unterschiedliche Perspektiven aufeinander – von Pflege über Ärzt:innen bis Case Management. Der gezielte Perspektivwechsel hilft, Spannungen zu verstehen und tragfähige Lösungen zu entwickeln.
In vielen Kliniken treffen täglich unterschiedliche Perspektiven aufeinander: medizinische, pflegerische, administrative, aber auch die der Patient:innen und Angehörigen. Jede dieser Rollen bringt eigene Ziele, Werte, Erwartungen und Sorgen mit und genau das macht Zusammenarbeit im Gesundheitswesen so komplex. Der gezielte Perspektivwechsel hilft, Spannungen nicht als zu vermeidende Störung, sondern als Quelle gemeinsamer Weiterentwicklung zu verstehen.
Die Situation
Ein interdisziplinäres Team arbeitet an der Verbesserung der Entlassprozesse. Immer wieder kommt es zu Unzufriedenheit: Die Pflege klagt über zu späte Entlassentscheidungen, Ärzt:innen fühlen sich unter Druck gesetzt, Patient:innen beschweren sich über fehlende Planbarkeit und das Case Management versucht sich als Vermittler zwischen allen Fronten. In pflegerischen Übergaben oder ärztlichen Besprechungen wird häufig über dieses Problem gesprochen, aber selten über deren Ursachen und noch seltener über die Perspektiven der anderen Beteiligten.
Das Ziel
Mit der Methode des Perspektivwechsels soll gegenseitiges Verständnis wachsen. Ziel ist nicht, sofort Lösungen zu finden, sondern erst einmal zu verstehen, welche Bedürfnisse, Erwartungen, Sorgen und Zielkonflikte in der Situation eine Rolle spielen und dass jede Seite aus ihrer lokalen Rationalität heraus handelt. Damit ist gemeint, dass jede Berufsgruppe innerhalb ihres Arbeitskontextes logisch und nachvollziehbar handelt. Was aus der einen Perspektive unverständlich oder hinderlich wirkt, folgt aus der anderen heraus einer klaren Logik. Diese unterschiedlichen Rationalitäten sichtbar zu machen, ist der erste Schritt zu tragfähigen Lösungen.
Der Impuls
Das berufsübergreifende Team startet eine moderierte Sitzung mit vier Leitfragen:
1. Welche Rollen und Perspektiven sind in dieser Situation beteiligt?
2. Welche Erwartungen, Bedürfnisse, Sorgen und Ziele haben die einzelnen Rollen?
3. Welche Spannungen oder Zielkonflikte entstehen daraus?
4. Was wären hilfreiche Lösungsoptionen und erste Schritte dorthin?
Die Ergebnisse werden sichtbar gemacht, zum Beispiel auf einem großen Flipchart oder auf einem digitalen Whiteboard. Dabei geht es nicht darum, Zielkonflikte dauerhaft aus dem Weg zu räumen: Diese lassen sich in arbeitsteilig organisierten Unternehmen nicht verhindern. Vielmehr arbeiten alle Beteiligten daran, die Konfliktlinien im ersten Schritt für alle sichtbar und nachvollziehbar zu machen. Im zweiten Schritt geht es dann darum, herauszufinden, welche Schritte für alle Seiten sinnvoll erscheinen und ausprobiert werden sollen. Durch diesen strukturierten Perspektivwechsel entstehen nicht nur bessere Prozesse, sondern auch mehr gegenseitiges Verständnis und Respekt.
